2006年03月24日

成果主義+能力主義=貢献主義

昨日のソフトブレーンブレーン・サービスさんの講演会で、『すぐ辞める営業パーソンたちのモチベーション・マネジメントの必要性有無』について熱い質問が繰り出されていました。

小職としてはまず、「会社=所属する組織に依存して生きるのはイヤだし、逆に会社から依存されるぐらいの人間(笑)でありたい」と思うわけです。

そんなわけで、「モチベーションを上げてやらねば人並みに働けない社員」にその組織におけるレーゾンデートルはないと思いますし、そもそもモチベーションとは他人からの働きかけで上下するようなものではないとも思うのです。

んがしかし、そんな社員といえども集団・組織の一員として協働することで得られた利益は配分しなければいけないはずですから、評価・処遇の仕組みはきちんと整備しなければなりません。


そしたら丁度、ソフトブレーンさんのメルマガで日本テレコム:倉重社長との対談記事が引用されているのを発見し、大きく共感させていただいたのでした。


フィナンシャルジャパン2005年7月号

日本テレコム倉重社長が語る「成果主義」の本質 
〜社員の“創造性”と“やる気”を高める人事システムとは〜

<宋> 成果主義が失敗したから能力主義に戻る。「倉重社長がそう主張して
いる」と言う人がいますが、それは違うのではないですか。
<倉重> 違います。私の場合は“成果主義”です。ただ、世の中の成果主義
と違うのは、組織の業績と個人の業績を切り離した点です。組織の業績を「成
果」と言うなら、同じ「成果」ではややこしいので個人の業績を「能力」と表
現しているだけです。


すると今度は日経情報ストラテジーです。

日経情報ストラテジー2006年4月号

特集1 成果主義の失敗を乗り越えて
野中郁次郎からの提言(048p)
[提言] 「思いの共有」の大切さを見失うな 野中郁次郎氏[一橋大学大学院教授] (050p)
[事例] 人件費抑制では現場は元気を無くす エーザイ、大垣共立銀行、キヤノン(052p)
[寄稿] “思い” で現場を動かす「MBB」 徳岡晃一郎氏[フライシュマンヒラードジャパン シニアバイスプレジデント] (058p)
日本企業の多くが成果主義の弊害に悩んでいる。社員のモチベーションが下がり、業績が伸びないという状況に陥っているのだ。この課題に対して、野中郁次郎氏が解決策を提言。併せて、先進企業の対応策や新たな経営管理手法を紹介する。(058p)


で、野村総研さんは...

経営用語の基礎知識:成果主義 Principles of Management-by-results
 人事評価や処遇決定に際しては、必ず何らかの視点がベースに置かれます。ここでいう視点とは、(1)年功・経験年数、(2)職務内容、(3)保有能力、(4)行動(顕在能力)、(5)結果などのことです。成果主義とは、これらの視点のうち(5)結果に着目する、あるいはこれに加えて(4)行動に着目する考え方です。

保有能力と顕在能力
 一方、能力主義とは何でしょうか。新聞や雑誌などで成果主義や能力主義といった言葉を見かけることが多いですが、それらの言葉の使い分けが必ずしも適切に行われているとはいえません。まず「能力」といっても保有能力と顕在能力は異なります。優れた能力があってもそれが行動に反映されない場合は保有能力の域を越えません。保有能力をもとに何らかの成果を生み出すための行動を起こした時、顕在能力が発揮されたものとみなされます。
 また前述した成果主義についても、「成果=結果」と考える場合と、「成果=行動+結果」と考える場合があります。つまり、成果とは顕在能力と結果の両方と考えることもあるのです。


小職の考える数式だと「成果=(能力+応援)×思考」ですが、“能力”には“行動”も含むと解釈できそうです。


とどのつまり、
MBA的な企画屋・分析屋思考に陥っていまっている経営者・マネジャーが多いと思いますが、彼らは組織のバイタリティがどんどん低下していっていることに気づくことはないでしょう。

そんな彼らが「モチベーション・マネジメント」「コーチング」などのテクニックやメソッドをいくら駆使しても、そもそものバイタリティが低下しているわけですから“焼石に水”なんだと思うのです。


その結果、KSA:ナレッジ・スキル・アティチュードの高い社員ほど、好条件かつバイタリティの高い企業に移っていってしまうのは、行動心理学の必然だと思う今日この頃でございます。

マーケティング、コミュニケーション、クリエイティブ分野限定・オンライン給与調査をスタート
エイクエント インクは、マーケティング、コミュニケーション、クリエイティブ分野の正社員ポジションを対象としたオンラインの給与調査を3月13日スタートしました。同調査はアジア・パシフィック7カ国16都市のエイクエント拠点が一斉に行うもので、職種ごとの年間給与データと雇用状況等についてオンラインのアンケート形式でデータを収集します。


派手さも元気さもなくたっていいですよ!

組織にバイタリティさえあれば!!



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posted by 課長007 at 12:03 | 東京 ☁ | Comment(1) | TrackBack(0) | マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする はてなブックマーク - 成果主義+能力主義=貢献主義
この記事へのコメント
韓非子には「必ず貞信の士に任ぜんとすれば、則ち人、官するに足らず」、節操堅く信義に厚い人でなければ任用しないと言っていては頭数が揃わない。だから規則を作って破った者には罰を与えるようにするのが統治にいちばん有効な策であるという文章があります。マネジメントシステムを手がけていると、モチベーション云々よりこちらの方寄りの考えに共感を抱いてしまう場面の多いこの頃です。
Posted by たに at 2006年03月24日 23:21
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