2009年05月13日

旧交を温めることのあたたかさ

かつて「BtoBマーケティングの三種の神器(?)」の一つに数えられた(?)展示会(トレードショーとかビジネスフェア)という場に、3年振りに出展社のディレクターというポジションで参加してみて思ったこと。

これでもか!ってぐらいスピーディーに時間が浪費されるイマのビジネス社会にあって、かつての同僚や見知った顔ぶれとの思いがけない再会があり、なんとも例えようのない「あたたかさ」を感じてしまいました。


ビジネス社会では、たとえ職場は変わっても職種と業種はそうそう変わらないでしょうから、懐かしい顔ぶれとの再会がありえるはずなことは当然といえば当然なんですけどね。

でも今日は、なぜかあったかかったんです。


「あの人、まだ頑張ってたんだぁ」

「この人、ここに転職してたんだぁ」

みたいな再会とともに、

「あれ?あの人辞めちゃってたんだぁ」

なんてこともあったりするんですけどね。


例年続けて出展していたら得られかったであろう体験だけに、眠さをこらえてWebログしておきます。


ちなみに、課長007が勝手に名付けた「BtoBマーケティング・三種の神器」については、別の機会に腰を落ち着けてアップしますね。


【関連エントリー】
- そんなにほめられたいですか?そうですか、ほめられサロンへようこそ
- 今時、満員の展示会があるなんて
- イノベーションの本当の敵は、抵抗勢力ではなく停滞勢力
- 人材育成とは、見える化・わかる化・できる化の3ステップ
- 未来がないのはITエンジニアではなく、IT・SI業界の経営者たちだった件
- リクルーティングもマーケティングも、ロイヤリティよりエンゲージメントでブランドエクイティ増大
- かつての部下との商談
- マネジャーが癒されるたった一つの方法
- 諭せない上司と砂糖みたいな部下
- 課長が疲弊する不機嫌な職場
- ビジョンがシンクロする時
- 真剣勝負をしているか?
- 社員力とは、市場競争力の源泉なり
generated by 関連エントリーリストジェネレータ



ギスギスした職場はなぜ変わらないのか たった一人からでも始められる「職場活性化」の方法 (Nanaブックス)
ギスギスした職場はなぜ変わらないのか たった一人からでも始められる「職場活性化」の方法 (Nanaブックス)手塚利男

おすすめ平均
stars組織の風通しが良くなれば会社も強くなる
stars職場の環境改善を目指すなら読んでおきたい本
starsよりよい職場、職場風土作りに貢献できる人間になりたいと思わせる本でした。
starsおすすめ!
stars滅多に人には本を貸さないけれど・・・

Amazonで詳しく見る
by G-Tools

■目次
■第1章 なぜ、職場がギスギスしているのか?
原因1 成果主義による反動で、全社員みな競争相手
原因2 わかり合えない世代間ギャップ
原因3 仕事のスピード化・効率化で中間管理職が消失
原因4 ゴールの見えない競争を強いられる
原因5 一方的に通告するメールで、コミュニケーション不足
原因6 管理・人材育成のコスト削減で管理職不在に
原因7 目立つ人材ほど切られる大量リストラや人員施策
原因8 協力より自らのスキルを磨く「プロ化」が加速
原因9 変わる風土がないのに、強引に進めた過去の改革
原因10 仕組み作りが先行し、運用できていない
■第2章 ギスギスした職場が変わらない「本当の理由」
・なぜ、会社は変われないのか?
・風土を変えなければ、会社は変わらない
・成長する企業には、ワクワク働ける風土がある
・誰もが「ワクワク」働ける職場とは?
・全社員のモチベーションは上がらなくてもいい
・「社長との対話の場」作りの秘訣
・堂々と不平・不満を言える環境が職場の「対話」を生む
・「感情」を理解しないと、人事制度は運用できない
・部下や後輩を持った瞬間から、誰もが「人事に関わる一員」
・「風土改革」なくして職場は変わらない
■第3章 誰でもできる! 風土改革「七つのフレームワーク」
フレームワーク1「カベ」を低くする
フレームワーク2「情報」の流れと中身を変える
フレームワーク3人の「見方」を変える
フレームワーク4思いをネットワークで「共有」する
フレームワーク5やり取りの「方向」を変える
フレームワーク6「制約条件」を疑ってみる
フレームワーク7「個の主体性」を高める
■第4章【実例】ギスギスした職場がこうして変わった!
CASE1 いすゞ自動車の場合
CASE2 大手精密機器メーカーA社の場合
CASE3 国内シェアNo.1 計測機器メーカーB社の場合
CASE4 大手製造メーカーC社の場合
■第5章 風土改革が成功する「秘訣」とは?
・「変化型人材」を再生産する仕組み
・正解より「自分で考えさせる」マネジメント
・「議論する場」がないと改善の気づきも生まれない
・「立場の弱い人」は問題の本質に気づいている
・キーマンの攻略法
・経営・人事・研修の「三位一体」改革
・風土改革に「終わり」はない
■第6章 保存版 職場が活性化する「すごい仕掛け」
・会話のきっかけになる「生き物」を持ち込む
・宴会で座る席を「出身地別」で決める
・ふるさと名産品パーティー
・書類やお知らせは配布しない
・リメンバー・ベスト・スマイル
・「禁止事項」を決める
・会議室に「名前」をつける
・プレゼンをする人が資料を作る
・「おだまり!」カード
・一日三十分でも「ブラブラ社員」になってみる
……その他、今すぐ使える32個の仕掛けを紹介
■内容紹介
★江副浩正氏推薦!(独自の企業風土で有名な(株)リクルートの創業者)
★柴田昌治氏推薦!(組織風土改革のパイオニア(株)スコラ・コンサルト)
■「仕組み」より「対話」を生み出せ!
社内の「不機嫌な人間関係」を今度こそ変え、
正社員でも派遣でも共にワクワク働ける職場づくりの秘訣を紹介。
■何かおかしい…職場が冷たく不機嫌である
誰もが黙々とパソコンに向き合う静かな職場。自分の成果だけに関心がある社員。困っている人がいても見て見ぬふり。
何かおかしい、楽しくない。そんな居心地の悪い「不機嫌な職場」が増えています。
しかし、そんな職場を変えるとなると、自分にはとてもできないと思う人も多いでしょう。
けれど、職場の活性化は、たった一人から始めることができるのです。
本書は、身の回りの環境を変えながら、それを大きなうねりへと成長させ、
最後は職場全体の雰囲気を変える「風土改革」の手法を紹介します。
■なぜ、職場は変わらないのか?
ポイントは「対話」づくりです。
どれだけ優れた経営戦略や人事制度といった「仕組み」を導入しても改革がうまくいかないのは、
本気で変えようする職場の「風土」が整っていないから。
近年、仕組みづくりばかりが注目を集めていますが、変革にもっとも大切なのは、
その会社の土台となる「風土」なのです。
風土を変えるためには、何より社員同士の「対話」を生み出すことが大切です。
本書は、個人レベルで職場づくりを行うために必要なことを、可能な限り具体的に「方法」として記しているので、
誰でも今すぐ実践することができます。
風土改革の雄・スコラ・コンサルトの現役コンサルタントである著者が、
社内の「不機嫌な人間関係」を今度こそ変え、正社員でも派遣社員でも共にワクワク働ける職場づくりの秘訣を公開します。
■内容(「BOOK」データベースより)
社内の「不機嫌な人間関係」を今度こそ変え、正社員でも派遣でも共にワクワク働ける職場づくりの秘訣を紹介。
■著者からのコメント
トップが熱心に変えようと思っても、変化を受け入れる「風土」がなければ何も変わりません。では、一体どうやってその「風土」を変えられるのか。
風土を変えるためには、何より社員同士の「対話」を生み出すことが大切です。本書は、個人レベルで職場づくり行うために必要なことを、可能な限り具体的に「方法」として「7つのフレームワーク」で秘訣を紹介していますので、誰でも今すぐ実現することができます。
いすゞ自動車の風土改革を社内の人間として関わった実践経験と、コンサルタントとして外部から風土改革支援に関わった経験から、社内の「不機嫌な人間関係」を今度こそ変え、正社員でも派遣社員でも共にワクワク働ける職場づくりのヒントを公開しています。
たくさんノウハウを学んだが「具体的にどこからどうしたら良いのかわからない」「自分の立場ではどうしようもない」「自分が我慢するしかない」と諦めていた方にぜひ読んでいただきたい。
もちろん、トップの方にとってもヒント満載です。
■著者について
手塚利男(てづか・としお)
風土改革コンサルタント。株式会社スコラ・コンサルト、プロセスデザイナー。株式会社プロフェス代表。
1952年、山形県南陽市生まれ。いすゞ自動車で生産技術を担当し、トヨタ生産方式をモデルにした「いすゞ生産方式」の構築に参加。
1991年、いすゞ自動車の風土改革活動に自ら手を挙げて参加し、全社風土改革の推進担当になる。
1997年に川崎工場の総務部長に就任し、総務や人事が持つ規制の緩和に取り組む。
1999年、いすゞ自動車の子会社、キャリア開発株式会社の取締役に。
2001年、いすゞ自動車を退職し、株式会社スコラ・コンサルトにてプロセスデザイナーとして、
自動車・電機・機械などメーカー系企業を主体に風土改革の支援を行っている。
■著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
手塚 利男
風土改革コンサルタント。株式会社スコラ・コンサルト、プロセスデザイナー。株式会社プロフェス代表。1952年、山形県南陽市生まれ。いすゞ自動車で生産技術を担当し、トヨタ生産方式をモデルにした「いすゞ生産方式」の構築に参加。1991年、いすゞ自動車の風土改革活動に自ら手を挙げて参加し、全社風土改革の推進担当になる。1997年に川崎工場の総務部長に就任し、総務や人事が持つ規制の緩和に取り組む。1999年、いすゞ自動車の子会社、キャリア開発株式会社の取締役に。2001年、いすゞ自動車を退職し、株式会社スコラ・コンサルトにてプロセスデザイナーとして、自動車・電機・機械などメーカー系企業を主体に風土改革の支援を行っている(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)



posted by 課長007 at 23:39 | 東京 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする はてなブックマーク - 旧交を温めることのあたたかさ
この記事へのコメント
コメントを書く
お名前: [必須入力]

メールアドレス:

ホームページアドレス: [必須入力]

コメント: [必須入力]

認証コード: [必須入力]


※画像の中の文字を半角で入力してください。
※ブログオーナーが承認したコメントのみ表示されます。

この記事へのトラックバック
最近の記事
最近のコメント
最近のトラックバック
カテゴリ
gooリサーチモニターに登録!



キーワードアドバイスツールプラス アクセスアップ・SEO対策・検索エンジン登録
×

この広告は180日以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。